Un resumen de los derechos de los trabajadores de California en tiempos de COVID-19

Escrito por Andy Katz; Traducido por Megan Beaman

BERKELEY, CALIFORNIA – Mientras el COVID-19 se difunda, muchos trabajadores están considerando cómo protegerse a sí mismos y a sus familias, mientras se preocupan por su trabajo y sus presupuestos.

En el momento en que se escribe esta publicación de blog (15 de marzo de 2020), el Departamento de Salud Pública de California y el Departamento de Salud Pública de San Francisco han emitido recomendaciones de “distanciamiento social” que definen las poblaciones vulnerables para incluir a personas de 60 años o más, y personas con ciertas afecciones de salud, como enfermedad cardíaca, enfermedad pulmonar, diabetes, enfermedad renal, y sistemas inmunes debilitados. El gobernador Newsom ha ordenado a los mayores de 65 años y enfermos crónicos que permanezcan en sus hogares. Un panel de expertos de la UCSF aconsejó: “Cualquier persona mayor de 60 años se queda en casa a menos que sea crítico.”

Mientras tanto, el ritmo rápido de propagación del virus ha causado llamamiento a la maximización del distanciamiento social en la población general para evitar una mayor propagación. Sin embargo, en este momento, los Centros para el Control de Enfermedades y CDPH solo recomiendan trabajar desde casa “si es posible.”

La evaluación de lo que los trabajadores deberían hacer para estar seguros y el papel que podrían desempeñar para ayudar a frenar la propagación del virus está fuera del alcance de un artículo sobre derechos legales. Sin embargo, de las recientes advertencias se confirma que los trabajadores tienen motivos legítimos de preocupación. Muchas personas quieren escuchar el llamado de los expertos en salud pública para que se queden en sus hogares por temor al mayor riesgo de complicaciones graves para las poblaciones vulnerables. Comprender cómo las leyes actuales pueden protegerlos es una información crítica que deben tener los trabajadores mientras sopesan estas decisiones importantes y abogan con sus empleadores por lo que necesitan. Esta publicación proporciona un resumen general de la situación actual de los trabajadores, teniendo en cuenta que muchos grupos de defensa, incluida la CELA y su contraparte nacional, NELA, están presionando al Congreso y a la legislatura de California para ofrecer aún más protección y ayuda muy necesaria a los trabajadores de California mientras intentan tomar las mejores decisiones para sí mismo y sus familias. Siga leyendo para obtener respuestas importantes a las preguntas frecuentes sobre los derechos de los trabajadores de California en la época de COVID-19.

¿QUÉ SUCEDE SI ME ENFERMO O NECESITO CUIDAR A LA FAMILIA?

Se ofrece protección por las leyes de licencia medica o licencia por enfermedad

Los empleados que están enfermos pueden tomar días de enfermedad pagados si ya los tienen acumulados. La cantidad de días de enfermedad disponibles depende de las políticas del empleador, aunque California requiere que los empleadores proporcionen un mínimo de tres días de licencia por enfermedad pagada por año y algunas ciudades requieren aún más. Los empleados que trabajan para empleadores que tengan 50 o más empleados tienen más derechos y pueden ser elegibles para hasta doce semanas de tiempo fuera del trabajo, sin pago. Los empleados enviados a casa, pero se les pide que trabajen, deben ser compensados ​​por ese trabajo sin tener que usar su tiempo acumulado de licencia por enfermedad.

La Ley de 2014 de Healthy Workplaces, Healthy Families (Código Laboral §§ 245-249, 2810.5) requiere que todos los empleadores de California proporcionen a los empleados elegibles al menos tres días por año de licencia por enfermedad pagada. Los Ángeles, San Diego, San Francisco, Santa Mónica, Oakland, Berkeley y Emeryville también tienen ordenanzas locales que requieren hasta seis o nueve días de licencia por enfermedad por año.

Los empleadores que toman represalias contra los empleados por tomarse una licencia por enfermedad a la cual tienen derecho bajo la ley corren el riesgo de responsabilidad por demandas por despido injustificado. Lo que está claro es que las cantidades legalmente requeridas de licencia por enfermedad no son suficientes, especialmente si un trabajador está tratando de pasar una cuarentena de 14 días o enfrenta incertidumbre con los miembros vulnerables de su hogar. Los trabajadores frequentemente clasificados erróneamente como contratistas independientes tienen los mismos derechos de licencia por enfermedad que los empleados bajo AB 5, aún si su empleador los llama un “contratista independiente.” Los empleados clasificados erróneamente pueden presentar reclamos en la corte o en el Departamento de Aplicación de Normas Laborales (DLSE).

Para las personas que trabajan para un empleador que tiene por lo menos 50 empleados dentro de un radio de 75 millas de su lugar de trabajo, la ley de California exige que los empleadores otorguen 12 semanas de licencia laboral protegida cada año bajo la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) o la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) para una “condición grave de salud” del empleado o un miembro de su familia. Para calificar para esta licencia, el empleado debe haber trabajado para el empleador durante al menos un año en total durante su vida y haber trabajado al menos 1,250 horas en el último año calendario. Por lo tanto, si un empleado o miembro de la familia contrata COVID-19, es probable que estén protegidos por las leyes de licencia médica. Estas leyes también pueden proteger a las personas con sistemas inmunes comprometidos si un médico los retira del trabajo porque ellos o un miembro de su familia sufre de una afección crónica.

Es importante comprender que la licencia de FMLA y CFRA no está pagada (aunque el Seguro de Incapacidad del Estado puede estar disponible).

¿QUÉ SUCEDE SI ESTOY VULNERABLE A COVID-19?

La ley de derechos de los discapacitados de California proporciona adaptaciones razonables

La ley requiere que los empleadores consideren ofrecer trabajo desde el hogar o licencias médicas como una acomodación razonable bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) para las personas que califican como discapacitadas según la ley. Se requiere un análisis de caso por caso, pero los empleados con sistemas inmunes comprometidos o con riesgo médico deben hacer valer sus derechos y solicitar las adaptaciones que necesitan para mantenerse seguros.

Se requiere que los empleadores de California con al menos 5 empleados proporcionen adaptaciones razonables, a menos que puedan cumplir con un estándar muy alto para demostrar que el hacerlo causaría una dificultad excesiva.

Legal Aid at Work tiene una guía muy útil sobre cómo solicitar una adaptación razonable. La mejor práctica es presentar documentación escrita de la discapacidad y la necesidad de la adaptación, incluida una nota del médico. Si eso no es posible dado el sistema de salud afectado, los empleados pueden explicar su necesidad de adaptaciones a su empleador y consultar la información disponible públicamente para justificar la necesidad de adaptaciones razonables.

Por ejemplo, el Departamento de Salud Pública de California insta a las personas de alto riesgo a “quedarse en casa tanto como sea posible”, y el Departamento de Salud Pública de San Francisco insta a los trabajadores a “tele-trabajar si es posible” y “evitar el contacto con personas enfermas.”

Las condiciones y riesgos extraordinarios de COVID-19 ampliarán el rango de empleados que califican para acomodaciones razonables bajo la FEHA. La discapacidad según la FEHA se entiende en términos generales como una discapacidad física, incluida una afección que afecta el sistema inmunológico y limita una actividad importante de la vida. La ley ya reconoce que las “actividades principales de la vida” incluyen la interacción con otros, el trabajo y las funciones principales del sistema inmunitario. [JT1] Hay una excepción que se refiere al resfriado común y la gripe común, pero no hay nada común sobre COVID-19, por lo que esa excepción no debería aplicarse.

El objetivo de las adaptaciones razonables es mantener al empleado trabajando (y ganando un cheque). Entonces, la primera posibilidad que hay que considerar es el teletrabajo. El teletrabajo es una acomodación razonable donde le permite al empleado continuar desempeñando las funciones esenciales de su trabajo. Para los empleados que pueden trabajar por computadora, videoconferencia y teléfono, esta es una opción ideal. Los empleadores pueden rechazar esta acomodación si el permitir que el empleado tele-trabaje imponga una carga excesiva a las operaciones del empleador.

Si no se puede realizar un trabajo de forma remota, una adaptación de último recurso es un permiso de ausencia, lo cual es una opción según la ley donde “es probable que el permiso sea efectivo para permitir que el empleado regrese al trabajo al final del permiso, con o sin adaptaciones razonables adicionales, y no crea dificultades excesivas para el empleador.”

Los empleadores no pueden tener políticas generales que rechacen el teletrabajo o las licencias médicas (o cualquier otro adaptación posible). En cambio, los empleadores deben participar en un proceso interactivo de buena fe para encontrar una adaptación razonable y efectiva.

La ley de California prohíbe las represalias contra una persona con una discapacidad, incluso por disciplinarlas, tratarlas de manera diferente a otros trabajadores, o despedirlas. Esta protección se extiende a las personas que el empleador asume o “considera” como una persona con discapacidad. Si bien los empleadores pueden requerir documentación médica de una discapacidad y las limitaciones de los empleados, no pueden obligar a los empleados a revelar una condición de salud o discapacidad específica.

¿QUÉ PASA SI LA ESCUELA DE MI HIJA O HIJO ESTÁ CERRADA POR CORONAVIRUS?

El permiso de emergencia escolar y los beneficios de desempleo de California pueden ayudar a algunos trabajadores

Si pierde el trabajo para cuidar a su hija o hijo después del cierre de su escuela, puede ser elegible para el seguro de desempleo. El Departamento de Desarrollo de Empleo está manejando las solicitudes de cierre de escuelas caso por caso, y está alentando los reclamos de beneficios parciales donde el empleador permite horas reducidas, pero aún no ha aclarado si los requisitos regulares de estar disponible para trabajar no se aplicarán cuando el empleador no permita horas reducidas. Los empleados deben presentar una solicitud de inmediato ya que el período habitual de espera de 7 días para los beneficios no se aplica debido a COVID-19. Lea más sobre esto a continuación.

Además, según el Código Laboral de California, los empleadores con 25 o más empleados que trabajan en el mismo lugar deben permitir que los empleados tomen hasta 40 horas de licencia por año para atender una emergencia en la guardería o escuela de un niño. Sin embargo, un empleado aún debe notificar al empleador por adelantado.

ESTOY PERDIENDO SALARIOS. ¿QUÉ AYUDARÁ?

Los trabajadores de California pueden solicitar el reemplazo salarial por discapacidad y horas reducidas de trabajo

Hay dos programas estatales disponibles para los empleados que necesitan un reemplazo salarial para apoyar el distanciamiento social por su salud y seguridad: el Seguro Estatal de Incapacidad (SDI) y el Seguro de Desempleo (UI), ambos administrados por el Departamento de Desarrollo del Empleo (EDD). La Orden Ejecutiva del Gobernador Newsom renunció al período habitual de espera de una semana para las personas que están desempleadas y / o discapacitadas como resultado de COVID-19.

La elegibilidad del Seguro Estatal de Discapacidad define la discapacidad para incluir cualquier enfermedad o lesión que impida el trabajo regular o habitual. Los beneficios cubren 60-70 por ciento de los salarios hasta un máximo de $1,300 por semana durante un máximo de 52 semanas, y están exentos de impuestos. Un trabajador debe ser incapaz de trabajar durante al menos ocho días y debe presentar un certificado médico por un profesional de la salud antes de la emisión de beneficios. Las solicitudes pueden presentarse dentro de los 49 días de la primera fecha en que tuvieron que dejar de trabajar debido a una discapacidad.

Si bien el EDD aún no ha confirmado que las aplicaciones que citan solo vulnerabilidades relacionadas con la edad serán aprobadas, han confirmado que las personas que no pueden trabajar debido a “tener o estar expuestas” a COVID-19, si están certificadas por un profesional médico, pueden presentar un reclamo de seguro por discapacidad.

Los trabajadores de más edad que se encuentran en una población vulnerable definida por la edad y que obtienen la certificación médica de su condición relacionada con la edad como una “enfermedad” también pueden ser elegibles para los beneficios por discapacidad, aunque todavía no hay una respuesta segura a esta pregunta. Cuando los médicos u otros proveedores de atención médica completan los formularios de discapacidad, deberían considerar el uso de “R54,” el código de Clasificación Internacional de Enfermedades para la “debilidad física relacionada con la edad” cuando no hay una afección más específica.

El EDD también administra los beneficios de Permiso Familiar Pagado (PFL), permitiendo hasta seis semanas de PFL a la tasa SDI a los californianos que no pueden trabajar porque están cuidando a un familiar enfermo o en cuarentena con COVID-19, si está certificado por un médico profesional.

Si un empleador cierra el lugar de trabajo debido a COVID-19 y no paga o solo paga parcialmente a sus empleados, los trabajadores pueden solicitar el seguro de desempleo (UI) o, si es elegible, SDI. Los beneficios del seguro de desempleo cubren aproximadamente el 50 por ciento de los salarios, hasta un máximo de $450 por semana, lo cual si es imponible.

El EDD ha descrito cómo los contratistas independientes y autónomos pueden calificar para la IU. El Seguro Estatal por Incapacidad solo está disponible para contratistas independientes que se hayan inscrito en la Cobertura Electiva. Los trabajadores frequentementese clasifican erróneamente como contratistas independientes, y pueden tener los mismos derechos a beneficios que los empleados bajo AB 5, incluso si su empleador los llama un “contratista independiente.”

¿QUÉ SUCEDE SI ESTOY EXPUESTO AL COVID-19 EN MI LUGAR DE TRABAJO?

Programas de prevención de lesiones y enfermedades del empleador y compensación para trabajadores

En cumplimiento de su misión de garantizar lugares de trabajo seguros y hacer cumplir los requisitos para que todos los empleadores tengan un Programa de Prevención de Lesiones y Enfermedades, Cal / OSHA ha emitido Directrices Provisionales para la industria general y la protección de los trabajadores de la salud contra COVID-19. Estas directrices incluyen alentar activamente a los empleados enfermos a quedarse en casa, enviar a los empleados con síntomas respiratorios agudos a casa de inmediato, y preparar un plan de respuesta ante un brote en caso de un brote. La orientación para los trabajadores de atención médica enfatiza la capacitación, los controles de prácticas laborales, y el equipo de protección personal.

Los empleadores son responsables de proporcionar compensación a través del sistema de compensación del trabajador por lesiones que surjan en el curso del empleo.

Un trabajador lesionado que estuvo expuesto y contrató el COVID-19 en su trabajo o a través de él puede presentar un reclamo por completar el formulario DWC1 y enviándolo a su empleador.

Cualquier exposición en el lugar de trabajo debe ser un factor importante que contribuya a la lesión de un empleado. Los empleadores frecuentemente disputan si una lesión está relacionada con el trabajo. Esas disputas generalmente son resueltas por la Mesa de Apelaciones de Compensación del Trabajador con base en el informe médico de un médico forense calificado por panel designado por la División de Compensación del Trabajador, probablemente un especialista en inmunología o medicina interna.

Si se aprueba el reclamo, los beneficios incluyen el reemplazo de salario por incapacidad temporal, atención médica, y compensación por incapacidad permanente. Desafortunadamente, los contratistas independientes erróneamente que realmente son empleados bajo la nueva “prueba ABC” de AB 5 (2019) no son elegibles para la compensación del trabajador hasta el 1 de julio de 2020.

Se necesitan más protecciones durante esta emergencia de salud pública

Se necesitan protecciones adicionales durante esta emergencia de salud pública. El gobernador de California, Gavin Newsom, miembros de la Legislatura de California, y el Congreso de los Estados Unidos han anunciado planes para introducir legislación que pueda proteger a los trabajadores sujetos a una orden de aislamiento o cuarentena por parte de un funcionario de salud contra la discriminación o las represalias. La Cámara de Representantes aprobó un paquete de ayuda federal pendiente que extendería hasta tres meses de licencia familiar remunerada por cuarentena (incluida la auto-cuarentena) y cuidado de niños debido a la emergencia de salud pública, 14 días adicionales de licencia por enfermedad remunerada para todos trabajadores estadounidenses durante una emergencia de salud pública, además de 8.67 días acumulados por año. El paquete también requeriría que los Estados alivien los requisitos de IU. Sin embargo, el Senado aún no ha tomado medidas sobre esta propuesta de ley. Estén atentos a esta publicación para actualizaciones continuas.

Para más información sobre COVID-19:

Departamento de Salud Pública de California

Preguntas frecuentes de la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral de California

Cuadro resumen de beneficios de LWDA

Preguntas frecuentes sobre el coronavirus del Departamento de Desarrollo del Empleo

Preguntas frecuentes sobre el Departamento de Aplicación de Normas Laborales

Regulaciones del Departamento de Empleo y Vivienda Justo

Preguntas frecuentes de la organización Legal Aid at Work – Inglés – Español – Chino